Trong bối cảnh thị trường cạnh tranh khốc liệt, việc xây dựng một chính sách lương thưởng hiệu quả là yếu tố sống còn để thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt là đội ngũ bán hàng. Thách thức lớn nhất đối với các doanh nghiệp không chỉ là “trả lương bao nhiêu” mà là “trả lương như thế nào cho công bằng và minh bạch”.

Để giải quyết bài toán này, nhiều doanh nghiệp đã chuyển sang mô hình lương 3P, một hệ thống được xây dựng trên ba trụ cột: Position (vị trí), Person (năng lực) và Performance (hiệu suất). Đây được xem là phương pháp khoa học giúp đánh giá đúng giá trị đóng góp của từng cá nhân, loại bỏ yếu tố cảm tính và tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên.

Bài viết này sẽ đi sâu vào cách áp dụng hệ thống lương 3P cho đội ngũ bán hàng, từ lý thuyết đến thực hành, cùng với giải pháp công nghệ giúp tối ưu hóa quy trình này.

1. Giải mã hệ thống lương 3P

Hệ thống lương 3P là một công thức trả lương toàn diện, bao gồm nhiều cấu phần khác nhau nhằm phản ánh một cách chân thực nhất năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên. Công thức chung có thể được mô tả như sau:

$$Thunhập=P1+P2+P3+(Thưởng\; doanh\; số)\; +\; (Phụ\; cấp)$$

P1: Lương theo vị trí (Position)

Đây là khoản lương cơ bản, được xác định dựa trên giá trị và độ phức tạp của vị trí công việc. Với nhân viên bán hàng, P1 thường được đặt ở mức đủ sống, đóng vai trò là “lương cứng” để đảm bảo sự ổn định ban đầu.

• Nguyên tắc: P1 không nên quá cao để tránh tạo tâm lý an phận, giảm động lực phấn đấu cho P3.
• Cách tính: Có hai phương pháp phổ biến:

Hình thức thứ nhất: Tính lương cơ bản thực nhận dựa trên số ngày công thực tế của nhân viên bán hàng.

Công thức: LCBTN = [Công thực/ công tiêu chuẩn] * LCB

Ví dụ: 

Hình thức thứ hai: Tính lương cơ bản thực nhận dựa trên số ngày công thực tế và doanh số Sell out của nhân viên bán hàng. Theo hình thức này, doanh nghiệp cần quy định rõ, nhân viên bán hàng đạt tỷ lệ doanh số Sell out là bao nhiêu % thì đạt được mức lương cơ bản chuẩn.

Công thức:  LCBTN = [% KPI doanh số * LCB] * [Công thực/Công tiêu chuẩn]

Ví dụ: Một công ty FMCG quy định:

– Doanh số sell out đạt 60% – 70% => KPI doanh số đạt 80%.

– Doanh số sell out đạt 71% – 80% => KPI doanh số đạt 90%.

– Doanh số sell out đạt 81% – 90% => KPI doanh số đạt 95%.

– Doanh số sell out đạt > 90% => KPI doanh số đạt 100%.

Trong đó, lương cơ bản chuẩn của nhân viên A là 6.000.000 VNĐ. Tháng 11,  nhân viên A đạt 90% KPI doanh số, ngày công thực tế đạt 24/24 công. Vậy lương cơ bản thực nhận của nhân viên A là: (90% * 6.000.000) * (24/24) = 5.400.000 VNĐ. 

Trong thực tế, hình thức thứ 2 thường được các doanh nghiệp phân phối yêu thích hơn, bởi áp dụng hình thức tính lương cơ bản thứ 2, doanh nghiệp hạn chế được vấn đề nhân viên bán hàng ảo, từ đó hạn chế thất thoát ngân sách của doanh nghiệp.

P2: Lương theo năng lực (Person)

P2 là khoản thưởng thêm nhằm ghi nhận những kỹ năng, kinh nghiệm và giá trị đóng góp của cá nhân. Mặc dù mang tính chủ quan, P2 vẫn dựa trên những tiêu chí đánh giá minh bạch.

• Các tiêu chí đánh giá:
  • Năng lực chuyên môn: Kiến thức sản phẩm, thị trường, kỹ năng quản lý khách hàng…
  • Phẩm chất: Tinh thần làm việc, sự chuyên cần, thái độ hợp tác…
  • Kỹ năng mềm: Khả năng giao tiếp, giải quyết vấn đề, viết báo cáo…

P3: Lương theo hiệu suất (Performance)

P3 chính là khoản thưởng dựa trên kết quả công việc, thường được tính theo các chỉ số KPI. Đây là yếu tố quan trọng nhất để tạo động lực cạnh tranh lành mạnh.

Các hình thức trả thưởng:

• Thưởng cá nhân: Hoa hồng bán hàng, thưởng nóng khi đạt mục tiêu.
• Thưởng theo nhóm: Thưởng khi toàn đội hoàn thành mục tiêu chung.
• Thưởng công ty: Thưởng cổ phiếu, chia sẻ lợi nhuận…

2. Các thành phần bổ sung khác trong thu nhập của nhân viên bán hàng

Bên cạnh 3P, thu nhập của nhân viên bán hàng còn bao gồm các khoản thưởng và phụ cấp khác.

Đây là khoản thưởng trực tiếp gắn liền với doanh số bán hàng. Tỷ lệ hoa hồng có thể được phân cấp tùy theo ngành hàng, cấp bậc nhân viên hoặc loại sản phẩm. Các hình thức phổ biến bao gồm thưởng theo doanh số Sell-out (bán cho người tiêu dùng cuối cùng) và thưởng theo KPI sản phẩm trọng tâm.

Ví dụ 1: Thưởng theo doanh số sell out.

Cơ chế: 

Mức thưởng:

Ví dụ 2: Thưởng theo KPI sản phẩm trọng tâm

Cơ chế: 

Mức thưởng:

b. Phụ cấp

Phụ cấp bao gồm các khoản hỗ trợ chi phí như đi lại, điện thoại, ăn trưa… Đối với đội ngũ bán hàng thị trường, việc theo dõi lộ trình di chuyển qua các ứng dụng quản lý là cơ sở để tính toán phụ cấp xăng xe một cách chính xác.

Riêng cấp độ quản lý, họ cũng là nhân viên bán hàng ngoài thị trường nên vẫn phải chịu các chỉ tiêu bán hàng như Sales thị trường. Tuy nhiên, vì là quản lý nên họ cần chịu thêm KPI trung bình của các nhân viên Sales cấp dưới. Cũng bởi vậy, cấp quản lý có thêm phụ cấp trách nhiệm.

Ví dụ về phụ cấp trách nhiệm của một Super Sale:

Cơ chế: 

Mỗi nhân viên Sales (cấp dưới) đạt từ 80% KPI doanh số, Super Sale được thưởng 200.000 VNĐ

Mức thưởng: 

3. Cơ chế phạt 

Song song với việc xây dựng các chỉ số, thiết lập cách tính lương, doanh nghiệp phân phối cũng cần áp dụng cơ chế phạt cho nhân viên thị trường và cấp bậc quản lý.

Ví dụ, đối với nhân viên thị trường:

• Kết quả công việc trung bình (KPI) < 50% trong 3 tháng liên tiếp sẽ bị đuổi việc.
• Kết quả công việc trung bình (KPI) < 70% trong 5 tháng liên tiếp bị hạ bậc lương hoặc đuổi việc.
• Nghỉ việc trong kỳ sẽ không nhận được thưởng của kỳ.

Ví dụ, đối với quản lý Sales:

Quản lý Sales chịu cơ chế phạt tương tự như Sales thị trường, ngoài ra chịu thêm KPI trung bình của nhân viên Sales cấp dưới:

• Kết quả công việc trung bình (KPI) của Sales cấp dưới < 50% trong 3 tháng liên tiếp sẽ bị hạ cấp bậc.
• Kết quả công việc trung bình (KPI) của Sales cấp dưới < 70% trong 5 tháng liên tiếp bị hạ bậc lương hoặc hạ cấp bậc.
• Hạ cấp bậc trong kỳ sẽ không được nhận phụ cấp trách nhiệm.

4. Hướng dẫn cách tính lương cho nhân viên bán hàng theo hệ thống lương 3P

MBW hướng dẫn doanh nghiệp xây dựng hệ thống lương 3P từ A – Z, bao gồm 5 bước:

Bước 1: Chuẩn hóa vai trò, chức năng, mô tả vị trí công việc nhân viên bán hàng 

Việc chuẩn hóa tổ chức là bước đầu tiên, quan trọng và khó nhất của quá trình triển khai hệ thống lương 3P. Chữ P đầu tiên – Position cũng cho thấy cấp độ nền tảng của 3P là trả lương theo vị trí. Để có thể xác định Person – Performance, doanh nghiệp phân phối tối thiểu cần xác định chính xác trách nhiệm công việc (JE) – yêu cầu công việc cho vị trí nhân viên bán hàng.

Điều này để đảm bảo chuẩn hóa cơ cấu lương phù hợp với chuỗi giá trị của doanh nghiệp, kết hợp đối chiếu với mặt bằng lương chung cho vị trí bán hàng trên thị trường lao động, doanh nghiệp sẽ xác định được lương P1 (Position) hợp lý nhất.

Ví dụ: Một mô tả và yêu cầu công việc cho nhân viên bán hàng:

Bước 2: Thiết lập khung năng lực và hệ thống đánh giá năng lực cá nhân

Như đã giải thích ở đầu bài viết, P2 – lương năng lực là khoản được thêm nếu nhân viên bán hàng có năng lực hơn. Để có khung lương năng lực chính xác và minh bạch, doanh nghiệp cần thiết lập khung năng lực và hệ thống đánh giá năng lực một cách cụ thể, chi tiết.

Về khung năng lực, cần chỉ rõ vai trò và trách nhiệm cụ thể của từng cá nhân trong nhiệm vụ chung của phòng ban/ tổ chức. Thông thường, các doanh nghiệp sẽ có đợt đánh giá định kỳ 6 tháng/ lần để review lại năng lực của nhân viên và xem xét tới sự thăng tiến, bổ nhiệm.

Về hệ thống đánh giá năng lực cá nhân, doanh nghiệp cần ban hành các hướng dẫn, quy định liên quan đến phương pháp thực hiện đánh giá nhân sự trong tổ chức và cơ chế ra quyết định thăng chức, nâng lương.

Bước 3: Xây dựng hệ thống KPI cho nhân viên bán hàng và đánh giá kết quả hoàn thành KPI

P3 – Performance – lương thành tích, thường được xác định dựa trên mức độ hoàn thành KPI hàng tháng. Khác với lương P1 (position) có tính dài hạn và ít thay đổi hoặc thay đổi không quá nhiều, thì lương P3 (Performance) sẽ luôn thay đổi tùy theo kết quả hoàn thành công việc, và nó cũng ảnh hưởng trực tiếp tới mức lương hàng tháng mà đội ngũ Sales thị trường nhận được. Tùy theo quỹ lương và quy định của mỗi doanh nghiệp mà hệ số nhân thay đổi, dẫn đến giá trị lương theo thành tích cũng sẽ thay đổi.

Thông thường, việc đánh giá KPI sẽ được sử dụng để đánh giá năng lực cá nhân bên cạnh các chỉ tiêu khác về thái độ, phẩm chất và kỹ năng mềm.

Theo dõi và đánh giá KPI của nhân viên bán hàng là không dễ, do đặc thù làm việc liên tục ngoài thị trường, rất khó giám sát nên không ít doanh nghiệp phải đau đầu trong vấn đề quản lý, đánh giá hiệu quả KPI để trả lương xứng đáng cho nhân sự.

Tin tốt là với MBW Next – Giải pháp chuyên sâu & thực chất cho doanh nghiệp Thương mại – Phân phối, hỗ trợ doanh nghiệp quản lý chặt chẽ nhân viên thị trường, cụ thể:

• Quản lý thời gian, vị trí làm việc, lộ trình di chuyển trên bản đồ số GPS, luôn luôn trả về dữ liệu thực cho nhà quản lý.
• Quản lý thực hiện KPI theo từng ngày/ từng tuần/ từng tháng để nhà quản lý dễ dàng đánh giá nhân viên
• Quản lý mọi hoạt động viếng thăm khách hàng theo quy trình chuẩn
• Quản lý kết quả bán hàng theo từng nhân viên qua hệ thống thống kê tự động, minh bạch, chính xác.

Báo cáo KPI của nhân viên bán hàng trên phần mềm MBW Next

Tất cả những dữ liệu trên sẽ là cơ sở quan trọng để Nhà quản lý sàng lọc đội ngũ Sales tinh nhuệ, đánh giá được nhân viên nào làm việc tích cực để động viên kịp thời.

Bên cạnh đó, MBW Next còn có Hệ thống Báo cáo thông minh, tự động tổng hợp bảng chấm công, kết quả bán hàng của nhân viên, báo cáo KPI,… giúp kế toán nhanh chóng lập bảng lương cuối tháng.

Bước 4: Xây dựng khung lương và quy chế trả lương

Sau khi chuẩn hóa 3 yếu tố trên, doanh nghiệp đã có thể bắt đầu thiết kế hệ thống tiền lương theo phương pháp 3P cho nhân viên bán hàng. Điều này bao gồm các nhiệm vụ sau:

• Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá giá trị công việc.
• Đánh giá giá trị công việc.
• Lập hệ thống khung thiết kế, mức lương cho từng khung (bậc lương).
• Vạch ra quy chế trả lương.

Bước 5: Áp dụng và tối ưu hóa bằng phần mềm tự động

Bước cuối cùng là áp dụng cách tính lương theo hệ thống lương 3P đã thiết lập và thực hiện điều chỉnh, tối ưu khi cần thiết. Trong giai đoạn tối ưu, nếu doanh nghiệp thực hiện không tốt có thể gây ra bất đồng nội bộ lớn. Đặc biệt, nếu hệ thống lương cơ bản mà doanh nghiệp áp dụng trước đó chưa chuẩn hóa, có thể sẽ cần phải đánh giá lại năng lực nhân sự (thực hiện lại bước 2 trong quy trình 5 bước bên trên).

Để không làm giảm mức độ hài lòng của nhân viên và ảnh hưởng tiêu cực tới hiệu suất làm việc, doanh nghiệp cần đảm bảo việc triển khai cơ chế lương 3P được chính xác và minh bạch, cụ thể:

• Chính xác trong quá trình đánh giá hiệu suất và tính lương của bộ phận HR/ kế toán/ C&B.
• Minh bạch, rõ ràng trong vấn đề truyền tải chính sách lương thưởng tới nhân viên bán hàng.

Để hỗ trợ thúc đẩy 2 yếu tố này, doanh nghiệp nên thay thế các giải pháp tính lương thủ công, tốn thời gian và không chính xác bằng các phần mềm tự động hóa tính lương hiệu quả hơn.

5. Giải pháp MBW Next: Tự động hóa tính lương 3P và quản lý bán hàng

Trong nhiều doanh nghiệp phân phối, câu hỏi “làm sao để tính lương cho Sales công bằng và chính xác nhất?” luôn là một bài toán khó. Lý do là vì nhân viên bán hàng hoạt động chủ yếu ngoài thị trường, dữ liệu về doanh số, công nợ, tồn kho… thường thiếu minh bạch hoặc cập nhật chậm, dẫn đến chênh lệch lớn giữa thực tế và báo cáo.

Hiện nay, đa số doanh nghiệp đang áp dụng phương pháp lương 3P (Position – Person – Performance). Đây là khung tính lương khoa học, kết hợp lương vị trí, lương năng lực và lương thành tích, giúp dung hòa lợi ích giữa người lao động và doanh nghiệp. Nhưng để 3P phát huy hiệu quả, điều cốt lõi là dữ liệu đầu vào phải minh bạch, đồng bộ và theo thời gian thực.

MBW Next – Số hóa dữ liệu, tự động hóa lương thưởng

MBW Next được phát triển dành riêng cho doanh nghiệp thương mại – phân phối, kế thừa hơn 10 năm kinh nghiệm tư vấn và triển khai trong ngành. Khác với những phần mềm rời rạc, MBW Next tích hợp đầy đủ các nghiệp vụ Bán hàng – Kho – Tài chính kế toán – Nhân sự trên một nền tảng duy nhất. Hệ thống vừa quản lý back office (hậu cần, kế toán, tài chính) vừa hỗ trợ front office (kênh phân phối, bán hàng ngoài thị trường), tạo thành bức tranh toàn diện cho hoạt động kinh doanh.

Khác với cách tính lương thủ công (Excel, sổ sách, nhập liệu rời rạc), MBW Next cho phép doanh nghiệp:

• Đồng bộ dữ liệu bán hàng và phân phối: Tự động lấy số liệu Sell-in, Sell-out, công nợ, tồn kho từ hệ thống phân phối, giảm rủi ro “nhân viên ảo – đơn hàng ảo”.

• Tính lương 3P minh bạch: Từ vị trí, năng lực, kết quả KPI đến doanh số, tất cả đều được hệ thống hóa và tính toán tự động.

• Hỗ trợ quản lý nhiều cấp: Không chỉ tính lương cho Sales thị trường, MBW Next còn tự động tính thêm KPI trung bình cho cấp quản lý.

• Tiết kiệm thời gian xử lý: Doanh nghiệp giảm đáng kể thời gian lập bảng lương, hạn chế sai sót thủ công và nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên.

Việc áp dụng MBW Next trong tính lương giúp doanh nghiệp phân phối đạt được sự minh bạch và công bằng trong hệ thống đãi ngộ, từ đó giữ chân được đội ngũ nhân viên giỏi và hạn chế tình trạng rời bỏ. Ban lãnh đạo có thể theo dõi hiệu suất làm việc theo thời gian thực, có dữ liệu chính xác để ra quyết định thưởng – phạt kịp thời. Đồng thời, doanh nghiệp tối ưu được nguồn lực tài chính khi lương thưởng được trả đúng người, đúng thành tích, loại bỏ những thất thoát không đáng có.

6. Tổng kết

Tính toán bảng lương là một nghiệp vụ nhân sự quan trọng, có thể ảnh hưởng trực tiếp đến từng nhân viên bán hàng. Nếu quá trình tính lương không minh bạch, hệ thống tin lương không chính xác, chắc chắn sẽ làm nảy sinh các vấn đề lớn như: tỷ lệ nhân viên rời bỏ cao, mức độ gắn kết nhân sự thấp và tỷ lệ lệ giữ chân nhân tài thấp, …

Lương 3P là giải pháp để dung hòa quyền lợi giữa nhân viên bán hàng – tức người lao động và lợi ích của doanh nghiệp phân phối – tức bên sử dụng lao động.

Trên thực tế, có thể nói những doanh nghiệp phân phối đã triển khai được hệ thống lương 3P là những tổ chức đang quản trị nhân sự hiệu quả và có được nền tảng phát triển bền vững.